ひとことで言うと
採用の仕事のうち、面接のメモをまとめる・次の面接官に伝えるといった「書く仕事」をAIに任せたら、1件あたり約1時間の作業が約5分になりました（担当者の体感です。採用業務全体の削減時間は測っていません）。合格・不合格を決めるのは、これまでどおり人です。
この記事の要点
- 面接後の工程から始め、約2か月・3段階でAIを入れた
- AIは「下書き・整理・確認」。合否とスカウト先の選定は人
- 手間が増える工程は、応募が少ない時期には使われなかった
従業員数十名規模の保険代理店で、中途採用の業務にAIを入れた事例です。週1回30分の定例で、約2か月かけて進めました。
対象にした業務と、始めた順番
| 場面 | 業務 | 状況 |
|---|---|---|
| 面接後 | ・評価表の記入 ・二次面接官への申し送り | 最初に着手 |
| 面接前 | ・候補者ごとの質問リスト | 実装 |
| 面接前 | ・応募書類の確認 ・スカウト文面 | 個人情報を扱うため後半 |
| 全般 | ・紹介会社との面談記録 | 最後の段階 |
| 全般 | ・メールのやり取り | 保留 |
面接後の工程は社内のメモが中心で、扱う個人情報が少ないため最初に選びました。
面接後：評価表と申し送り
- 評価には、面接メモからの引用を根拠として必ず付ける。根拠がなければ空欄にする
- 面接で聞いていない項目は「未確認」と分かる形で残し、聞き漏らしが一目で分かるようにした
- 合否欄は空欄のまま出し、面接官が書く。社外宛のメールは下書きまでで、送るのは人
面接前：書類確認とスカウト
- 書類確認の結果は「面接に進める」「確認が必要」といった区分にとどめ、「不合格」の区分は作らない
- 書類に書いていないことは「×」にせず、面接で聞く論点に変える
- スカウト文は求人票にある条件だけで書く。誰に送るかは人が選ぶ
- 氏名・連絡先は、代理店側で伏せてからAIに渡す
また、評価表・申し送り・質問リスト・スカウト文では、年齢・性別・学校名・前職の企業名を根拠にも質問にも使わないことにしました（就職差別につながるおそれのある事項を使わないため）。
うまくいかなかったこと
- 書類を伏せてアップロードする手間が増え、応募が少ない時期は元の手順に戻った
- メールシステムとの連携は準備に時間がかかり、後回しにした
まとめ
個人情報のリスクが低い工程から始め、合否の判断は人に残す。手間が増える工程は、件数が増えるまで無理に広げない。この3つが、採用業務にAIを入れるときのポイントです。全体の進め方は保険代理店のAI導入ガイドにまとめています。
出典・参考
- 厚生労働省「公正な採用選考の基本」 https://www.mhlw.go.jp/www2/topics/topics/saiyo/saiyo1.htm
※本記事の事例は、お客様の許諾を得たうえで、特定されない形に一般化して掲載しています。数字は支援の中で記録した値と担当者へのヒアリングによるもので、母数が小さいものを含みます。
※本記事は一般的な情報提供を目的としたもので、個別の法的助言ではありません。法令の適用や解釈は、事業の状況により異なります。判断にあたっては、引受保険会社や弁護士などの専門家にご確認ください。